هوش مصنوعي

تاریخچه مدیریت

گردآورنده:

مسعود افشاری

برگرفته از کتاب های:

The evolution of management thought (Sixth edition, 2009)

          Daniel A. Waren & Arthur G. Bedeian

The evolution of management theory (Chapter 2)

لینک دانلود

برخی از پژوهشگران سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می دهند و بر این باور هستند که هنر مدیریت با شکل گیری نهاد خانواده مطرح شده است. برخی نیز سابقه آن را تا دوران ۵۰۰۰ سال قبل از میلاد مسیح دنبال کرده اند یعنی هنگامی که سومریهای باستان به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیتهای اداری تجاری خود پرداختند. برخی دیگر از زمینه های تاریخی مدیریت را می توان با بررسی مواردی چون نقش مدیریت در بنای اهرام ثلاثه مصر - شیوه کنترل ارتباطات در امپراطوری روم و چهارچوب قانونی تجارت در و نیز قرن چهاردهم پی گرفت. ناگفته نماند که ایرانیان و چینیها - آلمانیها و برخی دیگر از اقوام گذشته نیز بینشها و نگرشهای قابل تاملی در این زمینه داشتند ولی تحول عمده در مدیریت در جریان انقلاب صنعتی به وقوع پیوست. جهان در قرن هفدهم میلادی یعنی دوران خیزشهای اجتماعی امریکا (زمانی که سیزده مستعمره انگلستان از ان جدا شده و ایالات متحده را تشکیل دادند) تحولات مهمی را سپری کرد. در این دوران بود که رشد سریع جمعیت هجمه عظیمی برای برپایی بازارهای مکاره و عرضه کالاهای مصرفی ایجاد کرد. در همین دوران بود که با تسری روش تولید انبوه ادام اسمیت (مبنی بر تخصص گرایی در کارخانه سنجاق سازی) تحول عظیمی در بخش صنایع به وقوع پیوست. در این مجال، گذری کوتاه خواهیم داشت بر شکل گیری و تکامل مدیریت در بستر تاریخ و سپس به طور گسترده تر به مدیریت در قرن اخیر می پردازیم.

مديريت پيش از صنعتي شدن

همانطور که اشاره شد، تاریخ مدیریت را به هزاران سال قبل مربوط می دانند جایی که انسان های اولیه برای شکار یا گردآوری میوه با یکدیگر همکاری داشتند. نخستین موارد باستان شناسی در مورد مدیریت را می توان در آثار به جا مانده از سومریان یافت که به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیتهای اداری تجاری خود می پرداختند. پس از آن می توان به قوانين حمورابي در باب مدیریت اشاره نمود. ژنرال San Tzu از سردمداران مدیریت در چين باستان به شمار می رود که برخی اصول اولیه مدیریت را در سازماندهی سربازان در جنگ ها به کار می بست. بر اساس شواهد تاریخی، چيني ها هم تا حدودي داراي بوركراسي بوده اند. مثلاً کارها به سه بخش حسابداري، امنيت و توليد تقسيم شده بود. پس از آن، در هند شخصی به نام Chankaya kautilya به امور اقتصاد ، اجتماع و سياست مي پرداخته است. مصري ها نیز در مورد محدوديت افراد و هدایت كردن آن ها در پروژه هاي آبياري و ساخت اهرام كار كرده اند. عبری ها (يهوديان) قاضي هايي داشتند كه با استفاده از كاريزما، حدود 410 سال حكمراني مي كردند.

در يونان، كارها توسط برده ها انجام مي شد، انتخابات برگزار مي شد و تفاوت هايي در مديريت بخش عمومي و خصوصي وجود داشت. بخش بندي كارها هم وجود داشت. يوناني ها پايه گذار دموكراسي بوده اند. تمركز زدايي دولت ، آزادي فردي، شروع روش حل مسئله علمي ، بخش بندي كار ، وكالت و رهبري در يونان پايه ريزي مي شد. رومي ها هم اصول مديريت را در سازمان دهي ارتش خود در جنگها رعايت مي كردند. كليساي كاتوليك، با تفويض اختيار به اسقف هاي خود در مناطق مختلف گوشه هايي از مديريت را اجرا كرد. آنها سياستها، رويه ها و اختيارات را تعريف كرده بودند.

پيشگامان مديريت در كارخانه هاي اوليه

با عبور از دوران کشاورزی و ورود به عصر صنعتی، کارخانه های بسیاری به وجود آمدند که این موج از انگلستان آغاز گردید و با سرعت بسیار به آمریکا رسید. در اینجا برخی از کارخانه داران اولیه که در شکل گیری مدیریت مدرن نقش داشته اند معرفی می شوند.

Robert Owen : او در ابتدا يك كارآفرين بود كه بعدها كارخانه دار شد و كارهايي مثل توجه
به شرايط كاري كارگران ، نحوه آموزش و .... انجام داد.

Charles Babbage :  قبل از Taylor  تا حدودي استفاده از علم مديريت و تحقيق را مورد توجه قرار داد. اولين ماشين حساب مكانيكي را نیز اختراع كرد. او يك "مورد مشاهده كارخانه" ايجاد كرد كه تقريباً مشابه رويكرد علمي، سيستماتيك به مطالعه عمليات بود. كارهايي نیز در زمينه منابع انساني انجام داد.

Andrew ure :  پايه گذار آموزش آكادميك براي مديران بود .

Daniel Mc Callum   : به نوعي پايه گذار سيستم و سازمان در آمريكا بود. او براي مديريت كردن سيستم تحت نظر خود در راه آهن ، رويه هاي مخصوص گذاشته بود .

Henry V. poor   : بر اساس كارهاي افراد پيشين خود ، سه قانون اساسي را معرفي كرد: سازمان ، ارتباطات و اطلاعات.

رشد صنعتي و مديريت سيستماتيك

مديريت سيستماتيك در آمريكا ، از راه آهن شروع شد. می توان مسير تكاملي شركتها را به چهار بخش تقسيم مي كند.

 1- توسعه اوليه و انباشته شدن منابع

2- منطقي شدن استفاده از منابع

3- گسترش به سوي بازارهاي جديد براي استفاده كامل از منابع و

4 - توسعه ساختار جديد

 Carnegie نیز نقش مهمي در صنعت و مديريت آمريكا داشت و اولین بار مفهوم تفویض اختیار مدیران را مطرح نمود. او هم چنين در فرايند تبديل سنگ آهن به ريل ، واسطه ها را حذف و هزينه توليد را كاهش داد.

رنسانس مديريت سيستماتيك

 با بزرگتر شدن كارخانه هاي آهن و ساير شركتها ، Mc Callum  و Carnegie با مشكلات سازمان هاي بزرگ (Large – Scale) روبرو شدند. آنها بايد براي جذب افراد ، مواد اوليه , تجهيزات و سرمايه، برنامه ريزي مي كردند. براي سازمان دهي اين منابع ، بايد كارها را تقسيم، اختيارات را واگذار، مسئوليتها
را مشخص و فعاليت ها را به بخش هاي مختلف تقسيم مي نمودند. هم چنين مواردي مانند ارزيابي عملكرد، مقايسه عملكرد با برنامه و تصحيح برنامه ها نيز بايد مدنظر قرار  مي گرفتند. در آن زمان ، درك كمي نسبت به مديريت وجود داشت و معمولاً مهندسان يا اقتصاد دانان اين نقش را ايفا مي كردند.

يكي از مشكلاتي كه وجود داشت اين بود كه وقتي سرپرست حضور نداشت، كارگران كار نمي كردند يا كلاً در حد توانايي خود تلاش نمي كردند. راه حلي كه اقتصادانان و مهندسان انديشيدند سيستم پرداخت بر اساس عملكرد بود يا همان حقوق. راه ديگر، تقسيم سود بود.Halsey  اعتقاد داشت كه پرداخت بر اساس عملكرد مي تواند موجب سوء استفاده شده و پرداخت تقسيم سود هم انگيزش كافي را ايجاد نمي كند. او پيشنهاد داد پرداخت براساس توليد قبلي يك حداقل حقوق ثابت و اضافه حقوق براي كار بيشتر باشد

ظهور مديريت علمي

Taylor مشاهده كرد كه كارگران از زير كار شانه خالي مي كنند و دليل اين كار را ، بي كفايتي مديران در طراحي مناسب شغل و پاداش دانست. او روش پرداخت بر اساس عملكرد را در جايي كه خود به عنوان سرپرست كار مي كرد انجام داد. ابتدا كارگران مقاومت كردند اما پس از مدتي راضي شدند. او همچنين به كارگران نحوه بهتر كار كردن را آموزش مي داد. شروع مديريت علمي از آنجا بود كه تيلور مي خواست استادنداردهاي عملكرد را ايجاد نموده و بر اساس روشهاي علمي ( نه بر اساس روش های سنتی) يك سيستم حقوق عادلانه ايجاد نمايد كه هم كارفرما و هم كارگر راضي باشند ، او به مطالعات كار و زمان روي آورد .

وی به تجزيه و تركيب كار پرداخت. ابتدا كارها را به اجزاي ساده تقسيم نمود و حركات اضافي را حذف نمود. سپس به شكلي مناسب ، اجزاي مختلف كار را به هم پيوند داد. او تلاش مي كرد با استفاده از روشهاي علمي، هزينه ها را تا حد ممكن كاهش داده و حقوق كارگران را تا حد ممكن افزايش دهد از نظر او اين كار موجب بهبود بهره وري مي شد.

تيلور معتقد به هوشمندانه كار كردن "به جاي" سخت كار كردن بود. او كارها را كلاس بندي نمود و براي هر كلاس به كارگراني كه بيشترين توليد را داشتند لقب" First-Class-Man "را داد كه حقوق خوبي
مي گرفتند. اين كار باعث مي شد ديگر كارگران هم به كار بيشتر تشويق شوند و افراد بر اساس توانايي ها وارد هر كلاس كاري شوند. او همچنين سيستم مديريت وظيفه (Task-Mgmt-System) را نيز ابداع نمود.
اين سيستم دو جزء داشت: 1) مشخص نمودن استانداردهاي كاري 2) انتخاب كارگراني كه با سيستمهاي انگيزشي مناسب، بتوانند آن كارها را انجام دهند .

از ديدگاه تيلور چهار مرحله براي مديريت علمي وجود دارد 1)توسعه دانش مناسب 2)انتخاب علمي كارگر
3) آموزش علمي كارگر 4)برقراري ارتباط دوستانه بين مديريت و كاركنان

توسعه مفهوم كارايي

اين بخش بر 5 نفر از افرادی كه از تيلور پيروي نموده اند و نقش مهمي در مديريت علمي داشته اند تمركز دارد.

1-Carl Barth : او در رياضيات مهارت داشت و به همين واسطه براي حل يكي از مشكلات رياضياتي تيلور
با او آشنا شد. او در صنعت خودرو فعاليت كرد و به پيش بيني فروش پرداخت كه چه محصولی در چه زماني توليد شود؟

2-H.L. Gantt : او هم از همكاران تيلور بود و يك مهندس مكانيك مشاور بود. وی از اصول مديريت علمي حمايت مي كرد و بعدها بيشتر وارد حوزه هاي اقتصادي شد. او حدود 150 كتاب و مقاله منتشر كرد و تمركز خود را بر نيروي كار و محرك ها گذاشته بود. گانت يك سيستم bonus پيشنهاد داد كه اگر كارگر در روز ، كليه كارهاي خود را انجام داد ، مقدار كمي پول به او بيشتر مي دهيم. او بعد دريافت كه اين كار، محرك خوبي براي كوشش بيشتر نيست و پاداش را براي وقتي گذاشت كه کارگر، كارهايش را كمتر از زمان استاندارد انجام دهد. او از متدهاي گرافيكي براي كمك به مديريت استفاده كرد (گانت چارت )

3-Frank & Lillie Gilberth : هم عصر تيلور بودند و هدف آنان، حذف اضافات و يافتن يك بهترين راه بود. فرانک گیلبرت كارش را با مطالعه بنايي و شيوه چيدن آجرها آغاز كرد و تعداد حركات لازم را از 18 به 6 كاهش داد. او كم كم به سوي مديريت علمي روي آورد. مثلاً براي بكارگيري مديريت علمي در پرستاري، مطالعه كار براي جراحي و مديريت علمي در بيمارستان. او هم چنان از تصاوير متحرك براي نحوه كار كارگران استفاده كرد .

Lillie  هم برخي موارد مديريتي را از ديدگاه روانشناسي مورد مطالعه قرار داد. او هم چنين تلاش كرده كه شكاف بين مطالعه حركت Frank و مطالعه زمان تيلور را از بين ببرد. او ابتدا مطالعه زمان را به دليل عدم دقت مناسب، غير علمي قلمداد كرد. اما بعدها در كتابي، اين دو روش را به عنوان مكمل شناخت Lillie از پيشگامان مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. او به انتخاب ، جايگزيني و آموزش علمي كارگران اعتقاد داشت.

4-Harrington Emerson : او بيشتر روي كاهش هزينه ها و افزايش كارايي متمركز شده بود.
او مي خواست كه اتلاف و عدم كارايي را در صنايع آمريكا از بين ببرد. او معتقد بود كه اتلاف تنها از طريق سازماندهي مناسب افراد ، ماشينها و مواد از بين مي رود. وی هم چنین، ايده صف و ستاد را كه پيش از اين در ارتش استفاده مي شد براي سازمانها به كار برد وصف و ستاد را به موازات هم معرفي نمود به گونه اي كه هر يك از اعضاي صف مي تواند در هر زمان از دانش و كمك ستاد استفاده كند. وظيفه ستاد، مهيا كردن شرايط براي كارايي بيشتر صف است . او همچنين يك روش محرك جديد پيشنهاد داد.

5-Morris L. Cooke: او مفهوم كارايي را وارد بخش عمومي نمود و كتاب "مديريت صنعتي" را هم به چاپ رسانید.

توجه به فاكتور انساني

مديريت علمي يك رويكرد مهندسي بود و بر استفاده اقتصادي از كارگر تمركز داشت. اما ريشه هاي آسايش براي كاركنان، در مذهب و انساني دوستي بود.

اولين تلاش براي برپايي يك ((دفتر كار براي آسايش)) درسال 1897 بود. اين دفاتر به كار رفاه كارگران چه در محل كار و چه در خانه مي پرداختند تا بدينوسيله كارايي آنان را افزايش دهند. كارهايي مثل فعاليتهاي آموزشي، تهيه امكانات رفاهي، مشاوره و ... . اكثر اين منشي ها نيز خانم هايي بودند كه سابقه كارهاي اجتماعي را داشتند. اولين مؤسسه ملي براي رسيدگي به موضوعات كارگران (National Association of corporation school)  و دومين، NAEM ( National Association of Employment Mono gas) بود. كار اين ها، افزايش كيفيت و استاندارد زندگي كارگران بود. مثلاً آقاي Ford حدود 100 نفر را استخدام كرده به زندگي خصوصي كارگران پرداخته و از آسايش آنان مطلع شوند. بعداً اين كار را متوقف كرد و به آموزش و مشاوره كارگران پرداخت. مديريت علمي و كارهاي رفاهي، بستري براي مديريت پرسنل مدرن فراهم نمودند.

روانشناسي و فرد: پيش از ظهور مديريت علمي، روانشناسي نقش زيادي در مديريت نداشت. مديران، كارگران را براساس حركت ستارگان ويژگيهاي جسمي و دست خط انتخاب مي كردند. بعدها و پس از سال 1879، با ظهور اولين لابراتورهاي تخصصي روانشناسي، اين شاخه وارد مديريت شد. آقاي Wundt جزء اولين كساني بود كه تئوري ((روانشناسي سازماني – صنعتي)) را ارائه كرد و بر اساس نظريات فرويد، تشريح هاي غريزه – محور براي رفتار و تفكرات انسانها ارائه نمود. با مشخص شدن اهميت انتخاب كارگر توسط تيلور، روانشناسان به اين نتيجه رسيدند كه علم رفتار انساني، به مطالعه افراد نياز دارد. اينجا بود كه روانشناسي و مديريت به موازات هم حركت كردند.

تولد روانشناسي صنعتي: مديريت علمي، حوزه و جهت روانشناسي صنعتي را مشخص نمود. هدف اوليه روانشناسي صنعتي، ارتقاء ((حداكثر كارايي فرد در صنعت)) و ((تطبيق بهينه او در موقعيت صنعتي)) بود، در حالي كه مهندسي به دنبال يافتن راه هايي مكانيكي براي افزايش كارايي و روانشناسي صنعتي به دنبال كارايي انسانها بودند، هدف آنها يكسان بود: کاهش اتلافات و افزایش رضايت شخصي كاركنان.

دموكراسي شدن مكان كار: اظهارات لینكلن در مورد دموكراسي حاكميت مردم بوسيله مردم براي مردم بر محيط صنعتي نيز تأثير گذاشت. اين اعتقاد بوجود آمد كه كارگران بايد حق داشته باشند كه به نوعي در تصميماتي كه تأثير مستقيم بر شرايط آنان دارند مشاركت داشته باشند. سپس اتحاديه اي بوجود آمدند تا از حقوق كاركنان دفاع كند.

ظهور فرآيند مديريت و تئوري سازمان:

اين بخش بر دو نفر تمركز دارد. نخست، هنري فايول كه يك مهندس مدير فرانسوي بود و ديگري ماكس وبر يك جامعه شناس اقتصاد دان آلماني.

* هنري فايول

از ديدگاه فايول، مديريت چیزی فراتر از مشاوره و متدهاي افزايش خروجي (آن گونه كه مديرت علمي می گفت) بود. به نظر او مديريت شامل كليه فعاليتهايي است كه با توليد، توزيع و فروش يك محصول سروكار دارد. يك مدير بايد قادر باشد كه برنامه ريزي كند، كارخانه را سازمان بخشد، با مردم سروكار داشته باشد و اکثر اين موارد چيزهایي است كه در مدرسه مهندسي آموزش نمي دهند. از آنجا که فایول مهندس معدن بود، تجربيات خوبي در زمينه مديريت داشت. او میان دانش فني و توانايي مديريتي تفاوت قائل شد. از نظر فايول، موفقيت يك سازمان بيش از آنكه وابسته به توانايي هاي فني باشد، وابسته به توانايي مديريتي است. او ليستي از قوانين مديريتي را ارائه كرد شامل: وحدت فرمان، انتقال سلسله مراتبي دستورات، جدايي قدرت در ميان دپارتمان هاي مختلف و تمركز / عدم تمركز. او همچنين درباره پيش بيني درباره برنامه ريزي و بودجه مباحثی را مطرح كرد. او اظهار كرده كه براي آموزش دادن مديريت، نياز به تئوريهاي مديريتي است يعني مجموعه اي از قوانين متدها و رويه ها كه بوسيله تجربه عمومي چك شده اند. او بر چهارده اصل مديريتي تمركز كرد مثل: بخش بندي كار، اختيار، تساوي و ...

1-    تقسيم كار: سپردن كار به متخصصان

2-    اختيار: حق صدور و اجراي آن به كمك پاداش و تنبيه

3-    انضباط (discipline) : اطاعت و تعهد ناشي از توافق مدير با كاركنان

4-    وحدت فرماندهي: اختيار دستور دادن به هر كارمند بايد مختص به يك مدير باشد.

5-    وحدت مديريت: اجراي هر برنامه واحد، بايد يك مدير مسئول داشته باشد.

6-    تبعيت اهداف و منافع فردي از اهداف و منافع عمومي

7-    جبران خدمات كاركنان پاداش منصفانه

8-    تمركز: يك سيستم هدايت مركزي

9-    سلسله مراتب: خط فرماندهي يا مسير صدور دستور، از بالا شروع و به كارمندان جزء ختم مي شود.

10-نظم: انتخاب صحيح و قرار دادن افراد در جاي مناسب خود (تجهيزات مهم)

11-عدالت (equity)

12-ثبات كاركنان: زمان داشته باشند تا تطبيق يابند.

13-ابتكار عمل initiative : تقريباً با برنامه ريزي، ابتكار عمل در دست مدير است.

14-احساس وحدت يگانگي (spirit able corps): كار دسته جمعي

فايول پنج وظیفه اصلی مديريت شامل برنامه ريزي، سازمان دهي، فرماندهي (command) هماهنگي (coordination)  و كنترل را مطرح كرد. از نظر فايول، مسئوليت مدير، هدايت سازمان به سوي اهداف آن با استفاده بهينه از منابع در دسترس است.

*  بوروكراسي: ماكس وبر

وبر بوركراسي را به عنوان مدرنترين و كارا ترين متد سازماندهي كه تاكنون ايجاد شده استفاده كرد. براي وبر، بوركراسي يك سيستم ايده آل بود كه در واقعيت وجود نداشت. بوركراسي ايده آل وبر ، بر اساس اختيار شروع است به جاي سنت (tradition) و كاريزما، بر اساس قانون و ساير كنترل ها كار مي كرد. از ديدگاه وبر، نياز به بوروكراسي ارتباطي به فرهنگ ندارد و همه با هر فرهنگي به آن نياز دارند.

مزاياي بوروكراسي :

- بخش بندي كار

- سلسله مراتب مديريتي (اختيار)

- انتخاب رسمي (انتخاب كاركنان بر اساس شايستگي فني)

- گرايش حرفه اي (كاركنان به خاطر حقوق كار مي كنند و حرفه خود را ادامه مي دهند )، قوانين رسمي و ساير كنترل ها

- غير شخصي بودن : قوانين و كنترل ها ، غير شخصي بوده و در همه موارد به كار ميروند .

معايب بوروكراسي :

- تبديل شدن قوانين به اهداف ( به جاي اينكه به هدف برسيم، فقط قانون را انجام مي دهيم )

- اجراي تصميمات گذشته بدون بازنگري در آنها با توجه به تغيير شرايط

- تفويض اختيار به سطوح پايينتر ، ممكن است باعث اتحادهاي كوچكتر در سازمان شود و به بهره وري ضربه بزند (مثل دعواي بين دانشكده ها براي ارائه يك درس )

- قوانين حداقل ها را مي سنجد و در نتيجه كارگران به ميزان حداقل كار مي كنند.  

مدیریت پس از جنگ جهانی دوم

پیش از اینکه وارد مبحث مدیریت پس از جنگ دوم جهانی شویم، شکل زیر شمایی کلی از تحولات مدیریت پس از سال 1890 را نمایش می دهد.

شکل 1: تحولات مدیریت پس از سال 1890

پس از جنگ جهانی دوم، توجه بسیار زیادی به مباحث مدیریتی شد و در این دوره، تئوری های مختلفی در مورد عقاید کارکنان شکل گرفت. شاید بتوان یکی از مهمترین این نظریه ها را نظریه های X و Y دانست. نظریه X که توسط مک گرگور مطرح شد، بر این مضمون بود که کارگران به طور معمول تنبل هستند و علاقه ای به انجام کار ندارند. وظیفه مدیر نیز آن است تا تلاش کند با استفاده از روش های گوناگون، مثل پاداش و تنبیه، از زیر کار در رفتن کارگران را کاهش دهد. پس از آن که این نظریه با انتقادات فراوان روبرو شد، او نظریه Y را مطرح نمود که در چرخشی 180 درجه ای، نه تنها کارگران را تنبل و بی علاقه نمی دانست، بلکه عنوان می نمود که اگر کارگران فرصت داشته باشند، کارهایی انجام می دهند که برای سازمان مفید است.

نظریه علم مدیریت

این نظریه بر استفاده از روش های کمی برای کمک به مدیران در راستای استفاده حداکثری از منابع سازمان برای تولید کالا یا خدمات تمرکز دارد. این نظریه به نوعی گسترش یافته ی نظریه مدیریت علمی است – که توسط تیلور ارائه شد و پیش از این بدان اشاره گردید- با این تفاوت که روش های کمی را برای ارزیابی ارتباط کار-کارگر مورد استفاده قرار می دهد. برخی از عمده ترین موارد مربوط به نظریه علم مدیریت به شرح زیر است:

·        مدیریت کمی از روش های ریاضی کمی –مانند برنامه ریزی خطی، مدلسازی، شبیه سازی و ...- برای کمک به مدیران در تصمیم گیری استفاده می نماید.

·        مدیریت عملیات (تحقیق در عملیات) از مجموعه ای از روش های تحلیل برای افزایش کارایی سازمان استفاده می نماید.

·        سیستم های اطلاعاتی مدیریت به مدیران کمک می کند که سیستم های اطلاعاتی را برای آگاهی از اطلاعات مختلف داخلی و خارجی سازمان و تصمیم گیری به کار گیرند.

موارد فوق الذکر، همگی روش هایی علمی هستند که به مدیران در راه تصمیم گیری کمک می نمایند.

نظریه محیط سازمانی

این نظریه به چگونگی ارتباط سازمان با محیط اطرافش می پردازد. این محیط، مجموعه ای از نیروها و شرایطی است که فراتر از مرزهای سازمان عمل می نمایند اما بر توانایی مدیران در بدست آوردن و استفاده از منابع در سازمان تاثیرگذارند. اهمیت این موضوعات، پس از دهه 1960 میلادی مورد توجه قرار گرفت.

نگاه سیستم باز

یکی از مهمترین اجزاء نظریه محیط سازمانی، دیدگاه سیستم باز به سازمان (The Open-Systems view) است که در دهه 1960 مطرح شد. این نظریه، سازمان را به عنوان یک سیستم باز در نظر می گیرد که مواد اولیه را از محیط گرفته، فعالیت هایی را بر روی آن انجام می دهد و در نهایت، محصول را به محیط باز می گرداند و به مشتریان می فروشد. نگاه سیستمی به سازمان، بیان می کند که اجزاء سیستم در تعامل با یکدیگر، نیرو و کارایی بیش از مجموع نیرو و کارایی تک تک اعضا به وجود می آورند.

نظریه اقتضایی

در نظریه های پیشین که سازمان با توجه به محیط آن تحلیل نمی شد، برای رفتار مدیر و نحوه مدیریت، نسخه هایی مدون پیچیده می شد. اما در نظریه محیط سازمانی که سازمان در تعامل با محیط مورد تحلیل قرار می گیرد، ساختار سازمانی و نحوه کنترل متاثر از ویژگی های اقتضایی محیطی که سازمان در آن فعالیت می کند می باشد. در این دیدگاه، یک بهترین راه برای اداره سازمان وجود ندارد و ساختار و نحوه مدیریت سازمان، با توجه به شرایط محیطی تعیین می شود.

به عنوان نمونه، در شرایطی که محیط اطراف سازمان نسبتا پایدار است و تغییرات شدید در آن رخ نمی دهد، ساختارهای سلسله مراتبی می تواند پاسخگو باشد اما در شرایطی که محیط دائما در حال تغییر است، این ساختارها جواب نمی دهد و باید به سوی ساختارهای سازمانی کوچکتر و پهن تر حرکت کرد تا بتوان به سرعت به نیازهای محیط پاسخ داد.

به طور کلی می توان نظریه های مطرح شده در دهه های پس از جنگ جهانی دوم را به صورت زیر دسته بندی نمود:

دهه 1960: مديريت بر پايه اهداف (MBO)، سيستمهاي برنامه ريزي، پروژه سازي و بودجه (PPBS) نظريه y مديريت، آموزش حساسيت و كشش، تقويت شاغل پرت (Pert) و ماتريس بي سي جي، دیدگاه سیستم باز

دهه 1970: برنامه ريزي استراتژيك متمركز، طرحهاي سازمان ماتريسي، مديريت هيأتي و مشاوره اي ، زمان نرمش پذير و بودجه بندي بر مبنای صفر.

دهه 1980: كارآفريني سازماني ، حلقه هاي كيفيت، نظريه Z، سيستمهاي انبارداري سروقت، 14 اصل دمينگ و گروههاي خودگردان.

دهه 1990: اتحاديه هاي استراتژيك، بهره برداري از قابليت هاي محوري و اصلي پرداخت بر پايه عملكرد، مديريت كيفيت فراگيري (TQM)، مهندسي مجدد، سفارشي سازي، رهبري بر پايه جاذبه، رهبري بر پايه تصوير سازي، هوش عاطفي، سازمان هاي بدون مرز، سازمان هاي يادگيرنده، تأمين بيروني مواد و خدمات و تفويض اختيار.

مديريت در سالهای اخیر بر اساس مفاهيمي چون محاسن تعادل بين كار و خانواده، رهبري الكترونيكي سازمانهاي تجاري، مديريت دانش و معنويت محل كار تاكيد دارد.

در پایان می توان موارد ذکر شده در اینجا را به صورت جدول زیر تنظیم نمود:

جدول 1: تاریخچه مدیریت